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人力資源部,不要也罷

   2014年7月,拉姆·查蘭在《哈佛商業評論》撰文指出要分拆人力資源部,他說:“是時候跟人力資源部說再見了。我指的不是撤銷人力資源部門執行的任務,而是人力資源部本身?!彼睦碛墒牵骸叭肆Y源官多數是以流程為導向的通才,熟知人員福利、薪酬與勞工關系,專注于參與、授權和管理文化等內部事務。但他們沒能將人力資源與真正的商業需求結合起來,不了解關鍵決策是如何制定的,分析不出員工或整個組織為何沒能達成企業的業績目標?!?/p>

拉姆·查蘭這個觀點一提出,立即引起軒然大波,拆與不拆兩派觀點甚囂塵上,贊成者有贊成者的觀點,反對者同樣有反對者的理由。一時間,爭論得熱鬧非凡。

也許,象拉姆·查蘭等這樣的大師太遠,我們身邊的人,怎么想?怎么說?

方總,我的一個朋友,經營企業三十余載,即將進入花甲之年,現在擁有一家民營集團公司,他說:“九十年代,當別人還是人事部甚至還沒有這個部門的時候,我們企業就設了人力資源部。但我覺得,在我企業從小公司成長為集團公司的過程中,人力資源部并沒有起到應該起到的作用?;剡^頭去看看,甚至這個部門都可以不要設,我們現在董事會也有動議:待條件成熟,人力資源部就取消吧?!?/p>

“為什么?”我頗為驚訝。

“你看吧,我這個企業三十多年了,但到現在,竟然還有部門和崗位職責不清,有些人來到企業甚至都不知道該干些什么!人力資源部在這中間雖然也組織了幾次組織和流程方面的改革,但弄來弄去,搞了等于沒有搞?!?/p>

“我這么大的一個集團公司了,到現在還每每受困于關鍵崗位的人才缺失,獵頭費沒有少花,但招來的空降兵沒有幾個能存活,內部也沒有人能成長起來,關鍵人才是青黃不接啊?!?/p>

“說到培訓,我哪年的培訓投入少于7位數,但現在還沒有累積下系統的關鍵能力支撐我企業發展。企業大學我也想辦,但思路看來看去還只是一個放大的培訓部,這種大學我哪敢投資?”

“我真的很羨慕華為到現在,他們的員工還那么拼命。我們的人呢,大部分處在混的狀態!你說沒有激勵制度?這幾年,人力資源部倒給了我設計了很多制度,什么平衡計分卡、關鍵績效指標、EVA、崗位晉升通道、卓越績效模式、股權激勵等等,但整來整去,最基本的,連錢都分不清楚,干多干少、干好干壞沒區別,這人還會有士氣?”

“別人在擔心人跳槽,我是憂心人太穩定,窩在企業不干活,又沒有措施去應對。你說人力資源部在干嘛?”

方總打開話匣子,心中的苦水和對人力資源部的怨氣猶如黃河之水滔滔不絕呀。我問方總:“這職責不明、人員士氣乃至人員能力提升、人員規劃等問題,這靠一個人力資源部能解決?這些問題,人力資源部是根源?”

方總回答倒不含糊:“這幾年我終于也看清了,企業人力資源管理行不行,關鍵其實還在于我、各分公司總經理,特別是各層級管理者,我們這幫人首先要懂人力資源管理。這也是這幾年,我們和同博長期合作,對管理人員進行人力資源管理系列培訓的原因,管理人員的人力資源管理理念和技能上來了,企業這些受制于人的問題是能夠得到逐步解決的。但現在又出來一個很麻煩的問題:因為人力資源部的存在,給很多部門找到了一個借口和推卸的理由:對不起,這個事情是人力資源部的,跟我沒有關系?!?/p>

人力資源部的存在,變成了各個部門在人力資源管理方面不作為的借口。方總這個提法,挺有意思。我問方總:“部門可以不要存在,但人力資源管理是不可以沒有的。若人力資源部取消,企業人力資源管理怎么辦?”

方總看來對此已有系統思考,給我來了一番推演。

“我這人才戰略、人才規劃、關鍵人才的識別和培養、體系規劃的制定等這些高端接口,完全可以聯結到同博,由你們專業公司來設計與協助推進就行了?!?/p>

“而人才招聘、人才培養、人才使用等這些具體問題,各業務口自己必須搞定,并且能夠搞定的?!?/p>

“至于工資核算、五險一金、勞資關系等這些日常事項交給行政部門就行了……”

方總這一番胸有成竹的話,顯然是深思熟慮的。人力資源部到底要不要設,這是仁者見仁,智者見智的話題。但一個部門的存在或撤銷,歸根結底在于這個部門能不能創造價值。如果這個部門能創造超越于別人期望的工作績效,顯然,沒人愿意去提這個部門必須要撤這種言論。

人力資源部要能創造價值,得看能不能幫助別人成功。首先必須幫助老板成功。人力資源部的各項工作是否能為企業現金流服務?為企業的發展戰略落地服務?其次必須幫助各業務部門成功。人力資源部的人員是否了解研發、生產、銷售等這些業務部門關于“人”的需求,并設法去滿足他們的需求?由此,人力資源部的工作要做好,首先要做到能讀懂老板及各業務部門,并能做到影響老板和各業務部門負責人。

可惜的是,太多的人力資源部門不懂也不能影響老板及各業務部門,只局限在懂人力資源管理專業,比如人力資源部常常在販賣KPI,但老板和各業務部門若對KPI云里霧里,甚至認為這些工作根本是在瞎折騰,KPI最終會有戲?

當各部門和老板在旁邊對人力資源部的工作以裁判的身份在指點,或以旁觀者的身份在看熱鬧的時候,請人力資源部諸君警惕,部門被分拆那是遲早的事!而各部門和老板都能做好自己各自的人力資源管理職責,人力資源部是以裁判的身份在指點,以專家的身份在提供幫助和服務的時候,人力資源部門的工作才能做得風生水起,在此運作背景下的人力資源管理,才能真正幫助企業成功。

所以,人力資源部要不要存在,取決于人力資源部的從業工作者能不能轉變思維并創新策略。只有思維和做法回到正確的軌道上來,才能創造出人力資源部的價值,以此讓這個部門青春永駐。

——摘自微信公眾號"滿章開悟":tmz1970


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